Arbeitsplatzgestaltung – Bedürfnisse des Menschen

Im Fokus der Arbeitsplatzgestaltung stehen die Anpassungen der Arbeitsbedingungen an den Menschen und nicht die Anpassung des Menschen an gegebene Arbeitsbedingungen. Die Auswirkungen von einem reibungslosen Zusammenspiel zwischen Mensch und Maschine betreffen das gesamte Arbeitssystem.
Die Gestaltung des Arbeitsplatzes umfasst grundsätzlich drei Gebiete:

  • Die Positionierung des Arbeitsplatzes, um die zweckmäßigste Zusammenarbeit mit den vor- und nachgeordneten Stationen zu gewährleisten (Layoutplanung)
  • Die Installation von Transporteinrichtungen, welche einen leichten An- und Abtransport des Werkstücks ermöglichen (Produktion)
  • Der Aufbau des Arbeitsplatzes nach arbeitswissenschaftlichen und ergonomischen Gesichtspunkten. (z.B. die Anpassung an die Maße des menschlichen Körpers)

Ziele der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung

Das Ziel der Humanisierung in der Arbeitswelt ist eine menschengerechte Gestaltung des gesamten Umfelds in der Unternehmung zu gewährleisten. Im Idealfall wird eine ausgewogene Belastung herbeigeführt, ohne dass Über- oder Unterforderungen entstehen. Eine gute Arbeitsatmosphäre ist ebenso erforderlich um die Bedingung einer geringen gesundheitlichen Belastung, sowohl physischer als auch psychischer Natur zu erfüllen.

Aus wirtschaftlicher Sicht erzielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter optimalen Arbeitsbedingungen die besten Ergebnisse. In weiterer Folge liefern sie einen erheblichen Beitrag zur Wertschöpfung und sichern die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ergonomische Arbeitsplätze beeinflussen unter anderem das Betriebsklima positiv und erhöhen die Leistungsfähigkeit.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzgestaltung bietet sich die 5S-Methode als bewährtes Mittel an. Ursprünglich stammt die 5S-Methode aus Japan (Toyota-Produktionskonzept) und wurde zuerst in der produzierenden Industrie angewandt. Inzwischen ist sie auch im Dienstleistungssektor zunehmend vertreten. Durch Ordnung und Sauberkeit am Arbeitsplatz werden beispielsweise Suchzeiten verringert und die Gefahr von Arbeitsunfällen reduziert. In weiterer Folge trägt ein ordentlicher Arbeitsplatz zur Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei.

Die 5S-Methode umfasst folgende Schritte:

  • Sortieren („seiri“)
  • Systematisieren („seiton“)
  • Saubermachen („seiso“)
  • Standardisieren („seiketsu“)
  • Selbstdisziplin („shitsuke“)

Die 5S-Methode ist nur einer von vielen Ansätzen um den Arbeitsplatz für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern optimal zu gestalten. Arbeitsplätze können nicht pauschal angepasst werden. Es ist wie in vielen anderen Bereichen, auch hier die richtige Auswahl und das richtige Maß entscheidend um die jeweiligen Anforderungen bestmöglich zu erfüllen.

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    Unternehmenskultur – Die Kraft der Netzwerke

    Netzwerke sind aus der Arbeitswelt kaum mehr wegzudenken. Vor allem digitale Vernetzungen wie virtuelle Arbeitsgruppen, Webinare, Online-Konferenzen und Meetings spielen eine immer größere Rolle. Handelt es sich allerdings um Netzwerke bzw. Vernetzung innerhalb des Unternehmens und damit verbundene Vorteile, wird diesen noch wenig Beachtung geschenkt.
    Unternehmenskultur ist für viele Führungskräfte ein schwer greifbarer Begriff und die Auswirkungen sind oftmals unterschätzt. Doch gerade bei der Vermittlung der internen Werte oder die Vision eines Unternehmens ist ein rein rationaler Kurs die falsche Methode. Auch Unternehmens- oder Prozessänderungen können mit reiner Logik oder einer offiziellen Mitteilung des Vorgesetzten niemals den erwünschten Erfolg erzielen. Die Mitarbeiter müssen emotional und informell mit diesen Werten und Anpassungen konfrontiert werden, diese verstehen und auch so akzeptieren. Und dafür eignen sich alle möglichen Netzwerke im Unternehmen.

     

    Netzwerkstrukturen:

    Als Netzwerk gelten hierbei nicht nur Kollegen, die sich den ganzen Tag gegenübersitzen. Vielmehr geht es um die Netzwerkbildung außerhalb der offiziellen Strukturen und hierarchischen Gefüge im Unternehmen. Hier können im informellen Rahmen Meinungen und Ideen ausgetauscht werden. Wird in diesem Rahmen dann eine Idee oder Vorgabe des Unternehmens als sinnvoll erachtet und unterstützt, so steht einer erfolgreichen Umsetzung (fast) nichts mehr im Weg. Im besten Fall werden daraus sogar neue Ideen und Verbesserungsvorschläge erarbeitet und die Mitarbeiter zur aktiven Umsetzung motiviert. Wichtig ist, die Netzwerke dabei gezielt außerhalb der vorgegebenen Strukturen und Prozesse stattfinden zu lassen aber dennoch mit offiziellem Charakter und Unterstützung der Führung.

    Folgende Netzwerke können im Unternehmen implementiert werden:

    • Status-Netzwerke – Definieren sich über die Zugehörigkeit in einer bestimmten „Hierarchiestufe“ (Trainees, Lehrlinge, …). Gerade für Berufseinsteiger können solche Netzwerke zum schnellen Kennenlernen Gleichgesinnter verhelfen.
    • Internationale Netzwerke – Besonders bei international agierenden Unternehmen ist ein offizieller Austausch über Ländergrenzen hinweg sinnvoll. Verschiedene Kulturkreise und Weltanschauungen helfen den eigenen Horizont zu erweitern und Verbesserungspotential für den eigenen Standort zu entdecken.
    • Hobby- und Sport-Netzwerke – Dieses Netzwerk ermöglicht es Kollegen in einem anderen Blickwinkel zu sehen und Gemeinsamkeiten zu finden, welche vielleicht im Büroalltag nicht vorhanden sind. Das kann zu einem starken Zugehörigkeitsgefühl führen und das Klima im Unternehmen verbessern.
    • Soziale Netzwerke – Die Schaffung eines Netzwerkes für bestimmte Gruppen, beispielsweise Frauen-Netzwerke oder ein Eltern-Stammtisch bringen das Bild der Diversität zum Leben.
    • Potentialträger-Netzwerke – Ein Rahmen für motivierte Mitarbeiter, welche im Unternehmen etwas bewegen und sich selbst fachlich und persönlich weiterentwickeln möchten. Die Hierarchie oder Abteilungszugehörigkeit spielt dabei keine Rolle.

     

    Wesentlich bei Unternehmenskultur und Netzwerken sind folgende Punkte:

    • Förderung von Oben – Das Engagement der Netzwerkmitglieder muss gesehen und die Unterstützung des Managements spürbar sein.
    • Freiwilligkeit – Die Teilnahme am Netzwerk passiert ohne Zwang. Es gibt hier keinen Linienvorgesetzten oder Projektleiter, welcher die Teilnahme anordnet. Die Mitglieder empfinden das „Dabei sein“ als Anreiz genug.
    • Selbstverantwortung und Vertrauen – Jedes Netzwerkmitglied ist selbst für sich verantwortlich und das Netzwerk organisiert sich selbst. Außerdem gibt es eine klare Trennung zwischen Netzwerkaktivitäten und dem Büroalltag.
    • Offenheit – Ein offener und unkomplizierter Kommunikationsrahmen soll neue Denkweisen erlauben.

     

    Die wichtigste Mahlzeit des Tages:

    Wird die Kraft und Wirkung von Unternehmenskultur und Netzwerken innerhalb des Unternehmens verstanden und auch unterstützt, so können Visionen aber auch Änderungen im Unternehmen mit viel weniger Widerstand und Energieverlust umgesetzt werden. Wird dieser Aspekt allerdings nicht berücksichtigt und auf rein Logikbasierte und formelle Kommunikation ohne Vernetzung gesetzt, so kann sich die gewünschte Umsetzung als steinig, teilweise unmöglich gestalten. Denn Unternehmenskultur isst selbst die besten Prozesse zum Frühstück.

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