Change Management – Mehr als nur ein Umdenken

Chance Management als Ausprägung der Organisationsentwicklung gilt als Veränderungsinstrument zur Erreichung von kurz- bis mittelfristig angelegten Organisationszielen. Es umfasst die Implementierung neuer Strukturen, Systemen, Prozessen, Routinen und Abläufen innerhalb einer Organisation.  Dahinter stehen alle Maßnahmen und Tätigkeiten, welche eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich breite Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Es bedarf eines grundlegenden Wandels sowie einer Mentalitätsveränderung in der Organisation, um schlussendlich bereits existierende Stärken zielgerichtet zu forcieren, Verbesserungspotentiale umzusetzen und Schwächen in Chancen zu verwandeln zu können. Somit umfasst das Change Management alle geplanten, gesteuerten und kontrollierten Veränderungen im sozio-ökonomischem System der Organisation.

Auslöser – Wo liegt der Hund begraben?

Veränderungen im Unternehmensumfeld können sowohl aus internen als auch aus externen Gründen  ausgelöst werden.  Die letzten Jahre haben gezeigt, dass sich externe Faktoren vor allem in Form von Technologiesprüngen, Globalisierung der Wertschöpfung, Markteintritt neuer Marktteilnehmer und neuen Substitutionsprodukten kennzeichnen. Interne Faktoren hingegen sind sehr häufig Strategiedefizite, veraltete Technologien, Mangel an Effizienz, hohe Unternehmenskomplexität und fehlende Transparenz. Stark angetrieben werden Change Projekte in Summe von allgemeinen Reorganisationen und Umstrukturierungen.

Widerstände – Nicht damit leben, sondern aufklären und auflösen!

Veränderungen sind stets mit Widerstand verbunden – gesucht ist ein Weg, der die Angst vor der Durchführung eines Wandels nimmt. Deshalb sind eine gründliche Analyse, Planung und eine transparente Abwicklung zu empfehlen, denn professionelles Change Management nimmt den Mitarbeitern Ängste und Unsicherheit. Das 3-Phasen-Modell nach Lewin ist ein einfacher Leitfaden, der Change Projekte beschreibt und die Komplexität innerhalb der Veränderungen reduzieren soll. Dabei wird davon ausgegangen, dass jede Organisation von „Driving Forces“ (antreibenden Kräften) und „Restraining Forces“ (widerstrebenden Kräften) beeinflusst wird. Zu den resistenten Kräften zählen auch die Widerstände der Mitarbeiter, welche Innovationen und neuen Ansätzen zunächst oft skeptisch gegenüberstehen.

Die einzelnen Phasen im Detail

  • Unfreezing – Organisation vorbereiten:
    Jede Veränderung startet mit einer IST-Situation. Diese muss dargestellt und die Gründe für die Veränderung aufgezeigt werden. Es ist notwendig, den Wandel zu motivieren und die Beteiligten rechtzeitig vorzubereiten.
  • Changing – Veränderung gestalten:
    In der Phase der Veränderung werden die tatsächlichen Änderungen durchgeführt, Lösungen generiert, Ansätze getestet und vor allem Beteiligte zur Gestaltung miteingebunden. Um die entgegenwirkenden Kräfte zu minimieren, läuft an der Kommunikation kein Weg vorbei.
  • Refreezing – Für dauerhaften Bestand sorgen:
    Dabei wird ein stabiles Umfeld geschaffen, um den Bestand der Veränderung gewährleisten zu können. Ein Change Projekt ist mit der Investition einiger Ressourcen verbunden, deshalb darf nicht zugelassen werden, dass wieder in alte Muster zurückgefallen wird. Die Dauerhaftigkeit wird durch den Einsatz von Feedback-Systemen, Trainings und Coaching forciert.

Fokus Mensch lautet die Devise!

Für ein positives Ergebnis nach dem Change ist die Einhaltung der zeitlichen Abfolge der drei Phasen unumgänglich.  Die Unfreezing-Phase darf dabei nicht zu kurz kommen, das erspart in weiterer Folge viel Ärger und Aufwand. Den Menschen in den Mittelpunkt der Überlegungen zu stellen und dabei sensibel mit den Ängsten umzugehen ist der Schlüssel zum Erfolg.

„Eine Angewohnheit kann man nicht aus dem Fenster werfen. Man muss sie die Treppen hinunter prügeln! Stufe für Stufe.“

Mark Twain

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